Zaldivar, ağırlıklı olarak Y kuşağı ve asırlık kuşaktan oluşan günümüz işgücünün, esneklik ve iş-yaşam dengesi gibi unsurlara diğer geleneksel faydalardan daha çok değer verdiğini kabul ediyor. Anekdot, bu adayların ofis konumu veya çalışma şekli gibi konulara verdikleri önemi vurgulayarak refah, zaman ve yaşam kalitesinin onlar için tartışılamaz konular olduğunu gösteriyor.
“Bu, işverenler için bir zorluk anlamına geliyor. Bir adayın kendisini sunarken ve iş gücünüzün bir parçası olurken aradığı şeyin çok açık olduğunu anlamalıyız: kendi refahları, zamanları ve yapacakları şeyler konusunda pazarlık yapmayacaklar.” Onlarla yapmak istediklerimiz Generation işi olan bizler için çılgınca görünebilir” diye konuştu.
Veriler bu gerçeği desteklemektedir, çünkü Page Insights’ın Yetenek Trendleri 2023 araştırmasına göre, İnsanların %36’sı terfiyi reddetmeye hazır eğer bunun onların refahını olumsuz yönde etkileyeceğini algılıyorlarsa. Ek olarak, on kişiden altısı kariyer başarısından ziyade zihinsel sağlık ve iş-yaşam dengesine öncelik veriyor.
Paradigma Değişimi
İşgücü piyasasındaki dönüşüm büyük ölçüde geleneksel yöntemlerin sorgulanmasına neden olan pandemiden kaynaklanıyor. Öğrenciler ve çalışanların da aralarında bulunduğu 2.440 katılımcının yer aldığı “Pandemi öncesi ve sonrası işe yönelik algılar” adlı ITAM çalışması, Kovid-19’un etkisi öncesinde ve sonrasında işe yönelik tutumlarda önemli bir değişiklik olduğunu ortaya koyuyor.
Daha önce, çok çalışmanın insanı yücelttiği ve onurlandırdığı, aynı zamanda ödülleri ileri bir tarihe erteleme yeteneğinin olduğu yönünde köklü bir inanış vardı. Zamanın her zaman kişisel değer katan faaliyetlere yatırılması gerektiği fikri benimsendi.
Ancak pandemi sonrasında %47,9’u çalışmak için yaşadığını düşünürken, sağlık krizi öncesinde bu oran %48,4’tü. Geçimini sağlamak için çalıştığını iddia edenlerin oranı %44,5’ten %27,1’e düşerken, çalışmayı gerekli bir kötülük olarak görenlerin oranı %6,9’dan %25’e yükseldi.
ITAM akademisyeni Luis Arciniega, ofislere dönüşün gençler açısından bir aksilik anlamına geldiğine dikkat çekiyor. Bazı şirketlerin yüz yüze çalışma ortamına dönme kararı, ulaşım tasarruflarının kaybını hissetmelerine ve işe gidip gelme konusunda güvensizlik yaşamalarına neden oldu. Ayrıca iş, aile ve kişisel talepleri dengelemek için zamanlarını yeniden ayarlamak zorunda kaldılar.
Akademisyen, bu dönüşün aynı zamanda uzaktan çalışma sırasında elde edilen gıda tasarrufu ve aile eşliğinde sağlıklı beslenme olanağı gibi avantajlardan da vazgeçmeyi içerdiğine dikkat çekiyor. Aynı şekilde çalışmaları sürdürme, yapma veya yoğunlaştırma, sistematik ve düzenli egzersiz yapma fırsatı da kaybedildi. Ayrıca ofise dönüş, ev ortamında küçüklerin, yaşlıların veya hastaların bakımının kısıtlanması anlamına geliyordu.
OCC istihdam borsasının Operasyon Direktörü Sergio Porragas, salgının gençlerin iş tercihlerini değiştirdiğini kabul ediyor. Birçoğu için evden çalışma olanağı özellikle çekici bir durum oldu ve onları yüz yüze işler yerine hibrit işler aramaya yöneltti. Her gün işyerine gidip gelmek zorunda kalmamanın rahatlığı önemli bir talep haline geldi.
Porragas, gençlerin başvurdukları şirketleri dikkatle analiz ederek kendi değerlerinin, ilkelerinin ve kişisel hedeflerinin şirketinkilerle uyumlu olmasını sağlamaya çalıştıklarına dikkat çekiyor. Y kuşağının çoğunun aynı şirkette üç yıldan fazla kalmadığı önceki eğilimin aksine, iş cirosunu azaltmaya ve uzun vadeli ilişkiler kurmaya katkıda bulunduğundan bu yaklaşımı olumlu bir nokta olarak görüyor.
“Bu gençlerin ana önceliği maaş değil; Hibrit pozisyonları, esnek ve uzaktan işleri tercih ediyorlar. Sordukları ilk sorular arasında şirket içindeki büyüme fırsatlarına ilişkin endişeler öne çıkıyor” diyor.
OCC’nin “Meksika’da 3 Yılda İş Değişiklikleri” araştırmasına göre katılımcıların %57’si yüz yüze modelde, %12’si hibrit modelde çalışıyor ve %5’i uzaktan çalışıyor. Ayrıca %25’lik bir kesim, şu anda uzaktan çalışma yapmamalarına rağmen bunu daha önce yaptıklarını belirtiyor.
Bu nedenle Porragas, hangi pozisyonların yüzde 100 uzaktan, hangilerinin esnek (belirli günlerde evden çalışmaya izin veren) ve hangilerinin yüz yüze olduğunu belirlemenin, sektördeki genç profesyonellerin tercihlerine ve ihtiyaçlarına uyum sağlamanın şirketin sorumluluğunda olduğunu belirtiyor. iş görünümünü değiştirme.
Gömlek olmadan
Davranış değişikliği uzmanı César Parbat, çalışanların “şirketin gömleğini giymesini” bekleyen eski zihniyetin evrim geçirdiğini söylüyor. Yeni nesillerin bu koşulsuz bağlılığı baştan itibaren benimsemeleri gerekmiyor. Parbat, şirketlerin çabalarını çalışanlarının bireysel yeteneklerini anlamaya ve onları bu becerilerden en iyi şekilde yararlanacak rollere yerleştirmeye odaklamalarını öneriyor.
Uzman, çalışanları elde tutmak için her bir bireyi neyin motive ettiğini anlamaya önem verir, çünkü herkes aynı ödüllerle yönlendirilmez. Bazıları ödüller veya geziler gibi eğlenceli yönlere değer verirken, diğerleri büyüme fırsatları veya stratejik zorluklar arayabilir.
Bu anlamda hibrit çalışma modellerinin seçimi de kişinin kişiliğine bağlıdır. Bazıları insan temasına ihtiyaç duyarken, diğerleri daha izole bir şekilde çalışmayı tercih ederek uygulama ve stratejiye yöneliyor.
Jaqueline Zaldivar, şirketin işgücünü tanımanın ve her coğrafi bölgenin özel ihtiyaçlarına uyum sağlamanın önemine dikkat çekerek bu bakış açısını destekliyor. Tek bir ulus içindeki kültürel çeşitliliğin altını çiziyor ve yerel değer ve inançların esnekliği ve anlayışının, etkili refah çözümleri sağlamanın anahtarı olduğunu vurguluyor.
Zaldivar ayrıca nesillerin incelenmesine ve bunların iş dinamiklerini nasıl etkilediğine duyduğu hayranlığı paylaşıyor. Bu nedenle, her neslin özelliklerini ve bunların kültürel ve bölgesel çeşitlilikle nasıl iç içe geçtiğini anlama ihtiyacını vurguluyor. Yaklaşımı, bir nesildeki tüm insanların aynı olduğunu varsaymamak ve bir nesil grubu içinde bile var olabilecek farklılıkları tanımaktır.
“Pandemi bize tüm ihtiyaçlarımızı ve refahımızı farklı yerlerden, alanlardan ve faaliyetlerden yönetebileceğimizi öğretti ve bunda yanlış bir şey yok. Benim için organizasyona ve liderlere aşılamaya devam etmemiz gereken harika kavram bu. Birinin üretken olduğunu görmeyi öğrendiğimiz geleneksel yolun artık aynı olmadığını anlamak için,” diye sözlerini tamamladı yönetmen.
“Bu, işverenler için bir zorluk anlamına geliyor. Bir adayın kendisini sunarken ve iş gücünüzün bir parçası olurken aradığı şeyin çok açık olduğunu anlamalıyız: kendi refahları, zamanları ve yapacakları şeyler konusunda pazarlık yapmayacaklar.” Onlarla yapmak istediklerimiz Generation işi olan bizler için çılgınca görünebilir” diye konuştu.
Veriler bu gerçeği desteklemektedir, çünkü Page Insights’ın Yetenek Trendleri 2023 araştırmasına göre, İnsanların %36’sı terfiyi reddetmeye hazır eğer bunun onların refahını olumsuz yönde etkileyeceğini algılıyorlarsa. Ek olarak, on kişiden altısı kariyer başarısından ziyade zihinsel sağlık ve iş-yaşam dengesine öncelik veriyor.
Paradigma Değişimi
İşgücü piyasasındaki dönüşüm büyük ölçüde geleneksel yöntemlerin sorgulanmasına neden olan pandemiden kaynaklanıyor. Öğrenciler ve çalışanların da aralarında bulunduğu 2.440 katılımcının yer aldığı “Pandemi öncesi ve sonrası işe yönelik algılar” adlı ITAM çalışması, Kovid-19’un etkisi öncesinde ve sonrasında işe yönelik tutumlarda önemli bir değişiklik olduğunu ortaya koyuyor.
Daha önce, çok çalışmanın insanı yücelttiği ve onurlandırdığı, aynı zamanda ödülleri ileri bir tarihe erteleme yeteneğinin olduğu yönünde köklü bir inanış vardı. Zamanın her zaman kişisel değer katan faaliyetlere yatırılması gerektiği fikri benimsendi.
Ancak pandemi sonrasında %47,9’u çalışmak için yaşadığını düşünürken, sağlık krizi öncesinde bu oran %48,4’tü. Geçimini sağlamak için çalıştığını iddia edenlerin oranı %44,5’ten %27,1’e düşerken, çalışmayı gerekli bir kötülük olarak görenlerin oranı %6,9’dan %25’e yükseldi.
ITAM akademisyeni Luis Arciniega, ofislere dönüşün gençler açısından bir aksilik anlamına geldiğine dikkat çekiyor. Bazı şirketlerin yüz yüze çalışma ortamına dönme kararı, ulaşım tasarruflarının kaybını hissetmelerine ve işe gidip gelme konusunda güvensizlik yaşamalarına neden oldu. Ayrıca iş, aile ve kişisel talepleri dengelemek için zamanlarını yeniden ayarlamak zorunda kaldılar.
Akademisyen, bu dönüşün aynı zamanda uzaktan çalışma sırasında elde edilen gıda tasarrufu ve aile eşliğinde sağlıklı beslenme olanağı gibi avantajlardan da vazgeçmeyi içerdiğine dikkat çekiyor. Aynı şekilde çalışmaları sürdürme, yapma veya yoğunlaştırma, sistematik ve düzenli egzersiz yapma fırsatı da kaybedildi. Ayrıca ofise dönüş, ev ortamında küçüklerin, yaşlıların veya hastaların bakımının kısıtlanması anlamına geliyordu.
OCC istihdam borsasının Operasyon Direktörü Sergio Porragas, salgının gençlerin iş tercihlerini değiştirdiğini kabul ediyor. Birçoğu için evden çalışma olanağı özellikle çekici bir durum oldu ve onları yüz yüze işler yerine hibrit işler aramaya yöneltti. Her gün işyerine gidip gelmek zorunda kalmamanın rahatlığı önemli bir talep haline geldi.
Porragas, gençlerin başvurdukları şirketleri dikkatle analiz ederek kendi değerlerinin, ilkelerinin ve kişisel hedeflerinin şirketinkilerle uyumlu olmasını sağlamaya çalıştıklarına dikkat çekiyor. Y kuşağının çoğunun aynı şirkette üç yıldan fazla kalmadığı önceki eğilimin aksine, iş cirosunu azaltmaya ve uzun vadeli ilişkiler kurmaya katkıda bulunduğundan bu yaklaşımı olumlu bir nokta olarak görüyor.
“Bu gençlerin ana önceliği maaş değil; Hibrit pozisyonları, esnek ve uzaktan işleri tercih ediyorlar. Sordukları ilk sorular arasında şirket içindeki büyüme fırsatlarına ilişkin endişeler öne çıkıyor” diyor.
OCC’nin “Meksika’da 3 Yılda İş Değişiklikleri” araştırmasına göre katılımcıların %57’si yüz yüze modelde, %12’si hibrit modelde çalışıyor ve %5’i uzaktan çalışıyor. Ayrıca %25’lik bir kesim, şu anda uzaktan çalışma yapmamalarına rağmen bunu daha önce yaptıklarını belirtiyor.
Bu nedenle Porragas, hangi pozisyonların yüzde 100 uzaktan, hangilerinin esnek (belirli günlerde evden çalışmaya izin veren) ve hangilerinin yüz yüze olduğunu belirlemenin, sektördeki genç profesyonellerin tercihlerine ve ihtiyaçlarına uyum sağlamanın şirketin sorumluluğunda olduğunu belirtiyor. iş görünümünü değiştirme.
Gömlek olmadan
Davranış değişikliği uzmanı César Parbat, çalışanların “şirketin gömleğini giymesini” bekleyen eski zihniyetin evrim geçirdiğini söylüyor. Yeni nesillerin bu koşulsuz bağlılığı baştan itibaren benimsemeleri gerekmiyor. Parbat, şirketlerin çabalarını çalışanlarının bireysel yeteneklerini anlamaya ve onları bu becerilerden en iyi şekilde yararlanacak rollere yerleştirmeye odaklamalarını öneriyor.
Uzman, çalışanları elde tutmak için her bir bireyi neyin motive ettiğini anlamaya önem verir, çünkü herkes aynı ödüllerle yönlendirilmez. Bazıları ödüller veya geziler gibi eğlenceli yönlere değer verirken, diğerleri büyüme fırsatları veya stratejik zorluklar arayabilir.
Bu anlamda hibrit çalışma modellerinin seçimi de kişinin kişiliğine bağlıdır. Bazıları insan temasına ihtiyaç duyarken, diğerleri daha izole bir şekilde çalışmayı tercih ederek uygulama ve stratejiye yöneliyor.
Jaqueline Zaldivar, şirketin işgücünü tanımanın ve her coğrafi bölgenin özel ihtiyaçlarına uyum sağlamanın önemine dikkat çekerek bu bakış açısını destekliyor. Tek bir ulus içindeki kültürel çeşitliliğin altını çiziyor ve yerel değer ve inançların esnekliği ve anlayışının, etkili refah çözümleri sağlamanın anahtarı olduğunu vurguluyor.
Zaldivar ayrıca nesillerin incelenmesine ve bunların iş dinamiklerini nasıl etkilediğine duyduğu hayranlığı paylaşıyor. Bu nedenle, her neslin özelliklerini ve bunların kültürel ve bölgesel çeşitlilikle nasıl iç içe geçtiğini anlama ihtiyacını vurguluyor. Yaklaşımı, bir nesildeki tüm insanların aynı olduğunu varsaymamak ve bir nesil grubu içinde bile var olabilecek farklılıkları tanımaktır.
“Pandemi bize tüm ihtiyaçlarımızı ve refahımızı farklı yerlerden, alanlardan ve faaliyetlerden yönetebileceğimizi öğretti ve bunda yanlış bir şey yok. Benim için organizasyona ve liderlere aşılamaya devam etmemiz gereken harika kavram bu. Birinin üretken olduğunu görmeyi öğrendiğimiz geleneksel yolun artık aynı olmadığını anlamak için,” diye sözlerini tamamladı yönetmen.