Meksika'da bu pozisyonu elinde bulunduran profesyonellerden biri, bir yıldan fazla bir süre önce Büyüme Pazarlama ajansı Winclap'ın İnsani İşler Direktörü olan Bruno Rova'ydı. Rova, şirketin maneviyatını geliştirmeye ve karşılaştığı kültürel zorlukları çözmeye yardımcı olmak için getirildi.
Rova, rolü üstlendikten sonra ağlayan insanlarla, sürekli çatışmalarla, gerilimlerle ve çalışma ekipleri oluşturmada zorluklarla dolu bir çalışma ortamıyla karşılaştı. Aidiyet duygusunun eksikliği ortadaydı. Şirketin kurucularının değerler ve misyon açısından net bir vizyonu vardı ancak bunu gerçeğe dönüştürmek için çabaladılar. İşte o zaman Rova, bu vizyonu gerçekleştirmesi ve şirket için bir kimlik geliştirmesi gerektiğini anladı.
Córdoba Katolik Üniversitesi'nden mezun olan uzmanın önerdiği çözüm, yeni bir şirket kategorisinin, varoluşsal olanın yaratılmasıydı. Bunu başarmak için ajanstaki kişileri altı ila dokuz saat kadar dinleyerek onların neler yaşadıklarını, motivasyonlarını anlayıp, hangi dinamiklerin faydalı, hangilerinin zararlı olduğunu analiz ettim. Bu, daha manevi bir şirketin büyümesinde belirleyici olduğu kadar algılanamaz olan, derin bir insani boyutu ele alma girişimiydi.
Rova, görevi gereği iş ve çalışma faaliyetlerinin, her çalışanın kimliğini iletmenin ve onların insan olarak ortaya çıkmalarına olanak sağlayacak bir yola dönüşmesini sağlamak istiyordu. Bu, kalıcı desteği ve psikoloji ve pozitif liderlik aracılığıyla insani boyutlar üzerinde çalışmayı içeriyordu.
Rova'nın öncülük ettiği organizasyonel dönüşüm süreci, bir kültür değişimi stratejisinden çok daha fazlasıydı. İnsanların duygularını ve bakış açılarını ayarlaması gerekiyordu, böylece onların çalışma ortamlarında insan olarak gelişme olasılığını bulmaları sağlandı. Bunu yapmak için açık iletişim için bir alan ve daha özgün bir insan deneyimi için fırsatlar ve olanaklar sunan bir çalışma alanı yarattı.
CHO, çatışma düzeyinin sıfıra indirilmesini ve şirketteki personel değişim oranının azalmasını sağlar. Sektörün ortalama cirosu %20 civarındayken Winclap %3 ile %4 arasında kaldı. Müşteri memnuniyetini ölçmek için kullanılan NPS (Net Tavsiye Skoru) metriği şirket genelinde ortalama dokuza ulaştı.
“Bu yaklaşım, çalışanları elde tutmak için piyasadaki en rekabetçi maaşları sunmanın gerekli olmadığını gösterdi. İş deneyimi ve insanların refahına odaklanma, her türlü parasal tazminattan daha ağır bastı. Hatta birçoğuna başka bir şirkette maaşlarını ikiye katlama fırsatı sunuldu ve Winclap çalışanları işlerini değiştirmedi” diyor Rova.
Bir İnsani Durum Sorumlusu (CHO) ne kadar maaş alıyor?
İnsani İlişkilerden Sorumlu Başkan pozisyonu iş dünyasında güç kazanıyor. Manpower Group'a göre Airbnb, Lululemon, Patagonia, LinkedIn, Zoom, Unilever ve Delta Airlines gibi şirketler bu insani yaklaşımı benimseyen şirketlerden bazıları. Maaş aralığı kuruluşa göre değişmekle birlikte, CHO'lar ayda 96.000 ila 170.000 peso arasında değişen tazminat alabilirler.
Gençlerin artık uzun çalışma saatlerine sahip kurumlarda, tam olarak görevlendirilmelerine izin verilmeden hayatlarını ve varlıklarını feda etmek istemedikleri bir ortamda, İnsanlık Direktörünün rolü temel hale geliyor. Bir şirketin dönüşümü ancak onu oluşturan kişilerin ilk önce dönüşmesiyle mümkün olur.
Bu nedenle, İnsani İşler Direktörünün ortaya çıkışı iş dünyasında bir paradigma değişikliğine işaret ediyor. İnsanların refahını ön planda tutan ve gelişimini teşvik eden bir kurum kültürünün önemi, şirketlerin başarısı ve sürdürülebilirliği için temel bir faktör haline geldi.
Rova, rolü üstlendikten sonra ağlayan insanlarla, sürekli çatışmalarla, gerilimlerle ve çalışma ekipleri oluşturmada zorluklarla dolu bir çalışma ortamıyla karşılaştı. Aidiyet duygusunun eksikliği ortadaydı. Şirketin kurucularının değerler ve misyon açısından net bir vizyonu vardı ancak bunu gerçeğe dönüştürmek için çabaladılar. İşte o zaman Rova, bu vizyonu gerçekleştirmesi ve şirket için bir kimlik geliştirmesi gerektiğini anladı.
Córdoba Katolik Üniversitesi'nden mezun olan uzmanın önerdiği çözüm, yeni bir şirket kategorisinin, varoluşsal olanın yaratılmasıydı. Bunu başarmak için ajanstaki kişileri altı ila dokuz saat kadar dinleyerek onların neler yaşadıklarını, motivasyonlarını anlayıp, hangi dinamiklerin faydalı, hangilerinin zararlı olduğunu analiz ettim. Bu, daha manevi bir şirketin büyümesinde belirleyici olduğu kadar algılanamaz olan, derin bir insani boyutu ele alma girişimiydi.
Rova, görevi gereği iş ve çalışma faaliyetlerinin, her çalışanın kimliğini iletmenin ve onların insan olarak ortaya çıkmalarına olanak sağlayacak bir yola dönüşmesini sağlamak istiyordu. Bu, kalıcı desteği ve psikoloji ve pozitif liderlik aracılığıyla insani boyutlar üzerinde çalışmayı içeriyordu.
Rova'nın öncülük ettiği organizasyonel dönüşüm süreci, bir kültür değişimi stratejisinden çok daha fazlasıydı. İnsanların duygularını ve bakış açılarını ayarlaması gerekiyordu, böylece onların çalışma ortamlarında insan olarak gelişme olasılığını bulmaları sağlandı. Bunu yapmak için açık iletişim için bir alan ve daha özgün bir insan deneyimi için fırsatlar ve olanaklar sunan bir çalışma alanı yarattı.
CHO, çatışma düzeyinin sıfıra indirilmesini ve şirketteki personel değişim oranının azalmasını sağlar. Sektörün ortalama cirosu %20 civarındayken Winclap %3 ile %4 arasında kaldı. Müşteri memnuniyetini ölçmek için kullanılan NPS (Net Tavsiye Skoru) metriği şirket genelinde ortalama dokuza ulaştı.
“Bu yaklaşım, çalışanları elde tutmak için piyasadaki en rekabetçi maaşları sunmanın gerekli olmadığını gösterdi. İş deneyimi ve insanların refahına odaklanma, her türlü parasal tazminattan daha ağır bastı. Hatta birçoğuna başka bir şirkette maaşlarını ikiye katlama fırsatı sunuldu ve Winclap çalışanları işlerini değiştirmedi” diyor Rova.
Bir İnsani Durum Sorumlusu (CHO) ne kadar maaş alıyor?
İnsani İlişkilerden Sorumlu Başkan pozisyonu iş dünyasında güç kazanıyor. Manpower Group'a göre Airbnb, Lululemon, Patagonia, LinkedIn, Zoom, Unilever ve Delta Airlines gibi şirketler bu insani yaklaşımı benimseyen şirketlerden bazıları. Maaş aralığı kuruluşa göre değişmekle birlikte, CHO'lar ayda 96.000 ila 170.000 peso arasında değişen tazminat alabilirler.
Gençlerin artık uzun çalışma saatlerine sahip kurumlarda, tam olarak görevlendirilmelerine izin verilmeden hayatlarını ve varlıklarını feda etmek istemedikleri bir ortamda, İnsanlık Direktörünün rolü temel hale geliyor. Bir şirketin dönüşümü ancak onu oluşturan kişilerin ilk önce dönüşmesiyle mümkün olur.
Bu nedenle, İnsani İşler Direktörünün ortaya çıkışı iş dünyasında bir paradigma değişikliğine işaret ediyor. İnsanların refahını ön planda tutan ve gelişimini teşvik eden bir kurum kültürünün önemi, şirketlerin başarısı ve sürdürülebilirliği için temel bir faktör haline geldi.